こんにちは、北海道雇用労働相談センター相談員の熊谷です。

 職場におけるパワーハラスメント（以下「パワハラ」）は、2020年６月施行の改正労働施策総合推進法により、企業規模を問わず全ての企業に防止措置が義務付けられました。 

同法及び指針では、パワハラを「職場における、優越的な関係を背景とした言動で、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、労働者の就業環境が害されるもの」と定義しています。 

厚生労働省は具体例として、①身体的な攻撃（暴行・傷害）、②精神的な攻撃（脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言）、③人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）、④過大な要求（遂行不可能な業務の強要）、⑤過小な要求（能力や経験を無視した業務外し）、⑥個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）の６類型を示しています。 

実務上のポイントは「指導」と「パワハラ」の線引きを明確にすることです。目的が業務の改善であり、方法・頻度・言動が社会通念上相当であれば指導の範囲にとどまります。しかし感情的な叱責や人格を否定する発言は、業務指導とは評価されません。 

企業としては、就業規則への方針明記、相談体制の整備、定期的な社員教育の実施、相談があった時の迅速かつ適切な対応が必要です。 

労働局の総合労働相談センターに寄せられる民事上の労働相談で最も多いのがいじめ・嫌がらせ（パワハラ）という統計も出ており、全ての企業においてパワハラは単なる法令遵守にとどまらず、職場の信頼関係と生産性を守る経営課題として取り組むべきでしょう。 

今回のテーマに関するご相談事例です。 

・部下を指導したところ「パワハラだ！」と言われて困っている。 

・パワハラ防止措置を講じたいが、どのように就業規則の作成や相談窓口の整備を進めていくべきか悩んでいる。 

ぜひ上記に当てはまる場合は、北海道雇用労働相談センター（HECC）をご利用ください。 

（執筆者： 熊谷 知直　相談員）

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