こんにちは、北海道雇用労働相談センター相談員の刈谷です。 

今回は、新たに労働者を雇用する際の労働条件設定について、押さえておきたいポイントをお話しします。 

まず採用戦略と待遇水準の決定から始めましょう。どんな人材が欲しいのかを明確にして、業界相場や地域の給与水準を調べることが大切です。「安く雇いたい」という気持ちもわかりますが、良い人材を確保するには相応の待遇が必要ですね。 

次に賃金体系を透明にすること。基本給がいくらで、各種手当がどう計算されるのか、きちんと説明できるようにしておきましょう。「なんとなく」では後でトラブルになります。 

労働時間制度の選択も重要です。普通の8時間労働がいいのか、変形労働時間制が適しているのか、業務の性質をよく考えて決めましょう。 

そして労働条件通知書の作成。法律で決められた項目は必ず書面で渡すことが義務です。口約束は絶対にダメですよ。 

試用期間を設ける場合は、期間や評価基準を事前にはっきりさせておくことが肝心です。 

最後に就業規則との整合性チェック。個別の契約内容が会社の就業規則と矛盾していないか、必ず確認してください。 

これらのポイントを押さえれば、労使双方が納得できる良いスタートが切れるはずです。 

今回のテーマに関するご相談事例です。 

・試用期間中の解雇・本採用拒否に関する相談 

「試用期間だから自由に解雇できると思っていたが、違法と言われた」 

・労働条件通知書の記載漏れ・相違に関するトラブル 

「面接時の説明と実際の条件が違う」「残業代の計算方法が書かれていない」 

・基本給と諸手当の区分が不明確な賃金設定 

「基本給がいくらなのかわからない」「手当の名目で最低賃金を下回っている」 

・正社員とパート・契約社員の労働条件格差問題 

「同じ仕事なのに待遇が大きく違う」「賞与や退職金に差があるのは違法か」 

・変形労働時間制の不適切な運用 

「1ヶ月単位の変形労働時間制を導入したが、毎日残業が発生している」 

ぜひ上記に当てはまる場合は、北海道雇用労働相談センター（HECC）をご利用ください。 

（執筆者： 苅谷 洋　相談員）

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