こんにちは、北海道雇用労働相談センター相談員（弁護士）の神村です。 

今回は、従業員に退職後の競業避止義務を課す方法と有効性について簡単にご紹介します。 

会社が従業員に退職後の競業避止義務を課すためには、個別の雇用契約や就業規則、あるいは退職時に締結する誓約書による合意が必要です。ただ、退職時に競業避止義務を課そうとしても、応じてもらえなければどうにもなりませんので、雇用時に契約書等で取り決めをしておくのが望ましいといえます。 

競業避止義務は職業選択の自由を制約しますので、その有効性は厳格に判断されます。裁判例の傾向としては、①企業の正当な利益の保護が目的であること（営業秘密や顧客関係の維持など）、②対象となる従業員の地位・業務内容から競業避止の必要性が認められること、③地域的範囲・期間・業務範囲が必要かつ合理的に限定されていること、④代償措置（在職中の手当や退職後の補償金）が講じられていること、これらの要件を総合考慮して有効性が判断されます。たとえば、営業上の秘密を有する営業担当者や高度な技術者に対する1～2年程度の制限は認められる場合がありますが、長期間かつ広範囲に及ぶ制限は無効とされやすいです。したがって、会社としては競業避止義務を一律に課すのではなく、必要性の高い職種に限定し、範囲や期間を明確に絞り込むとともに、特別手当や退職金等により相応の補償を用意することが望ましいといえます。 

今回のテーマに関するご相談事例です。 

・高度な企業秘密を扱う従業員を雇用する予定だが、雇用契約に当たって留意点はあるか。 
・現在の就業規則に記載されている競業避止義務の規定は有効か。 

ぜひ上記に当てはまる場合は、北海道雇用労働相談センター（HECC）をご利用ください。 

（執筆者： 神村 岡　相談員）

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